Me han incluido en un ERE estando de baja médica

¿Tienes razón?

Que estés de baja médica no te convierte automáticamente en intocable respecto a un ERE, pero sí introduce parámetros de protección que la empresa debe respetar. Dos cuestiones marcan si la inclusión es cuestionable. La primera es la motivación y la proporcionalidad: la empresa tiene que justificar por qué tu puesto, a pesar de la baja, se ve afectado por la reorganización. La segunda es la no discriminación: no puede elegirse a trabajadores con circunstancias médicas como criterio principal para afectarles si existen alternativas razonables. Si la empresa ha usado criterios objetivos, documentados y no basados en la situación de salud de forma indebida, la inclusión puede ser legítima. Si, por el contrario, la exclusión parte de la lesión o de la baja, podrías tener argumentos contra la medida.

Ten en cuenta que las bajas médicas están protegidas por normas que impiden tratamientos discriminatorios, y los tribunales suelen mirar con lupa decisiones que parecen castigar a trabajadores con problemas de salud. No obstante, cada caso es distinto: la existencia de informes que acrediten una reestructuración necesaria y la ausencia de alternativas pueden justificar la medida.

Cómo se soluciona

Paso primero: reúne tu prueba clínica y laboral. Guarda comunicaciones con la empresa sobre la baja, partes médicos, informes si los hay, y pruebas de tus funciones y jornada. También recopila nóminas y contratos.

Paso segundo: solicita por escrito la documentación del expediente y los criterios de selección; pide que conste cómo y por qué tu puesto quedó incluido. Hazlo por un medio fehaciente.

Paso tercero: consulta con la representación de los trabajadores. Si existe un comité, solicita que se valore tu situación específica. Las actas de negociación reflejan si la representación planteó objeciones y cómo la empresa contestó.

Paso cuarto: antes de firmar cualquier acuerdo o finiquito, pide asesoramiento. Si la empresa ofrece una salida voluntaria, un abogado puede ayudarte a valorar si la oferta compensa el riesgo de impugnar.

Paso quinto: si hay indicios de vulneración de derechos o de discriminación por motivo de salud, valora la vía judicial. Un tribunal puede examinar si la decisión vulneró protección por enfermedad y si la selección fue utilizada como forma de discriminación indirecta.

Qué puede pasar

Escenario uno: acuerdo con medidas de protección. La negociación puede derivar en recolocación, adaptación del puesto o compensaciones acordadas. Si la empresa reconoce la especialidad de tu situación, puede buscar alternativas antes de la extinción.

Escenario dos: conciliación con pacto. En la vía administrativa se puede alcanzar un pacto que incluya garantías y, en su caso, compensaciones. Es una opción que evita el litigio y da seguridad sobre el resultado.

Escenario tres: pleito por discriminación o improcedencia. Si impugnas, el tribunal valorará si se usó la baja como criterio de selección prohibido o si la empresa actuó dentro de su margen de reorganización. Una sentencia puede declarar la improcedencia o nulidad y fijar consecuencias. Recuerda que una sentencia favorable se ejecuta en la práctica según la solvencia de la empresa.

Si pierdes, puede que la decisión sea confirmada y las posibilidades de restitución sean limitadas. Si ganas, la ejecución dependerá de la capacidad patrimonial de la empresa.

Errores que arruinan el caso

• No guardar partes médicos y comunicaciones: sin prueba clínica tu argumentación se debilita.
• Firmar un finiquito sin revisar las consecuencias sobre futuras reclamaciones médicas o laborales.
• No pedir por escrito los criterios de selección: eso impide demostrar arbitrariedad.
• Hablar públicamente sobre tu baja o el proceso en redes sin cautela: puede perjudicar la estrategia.
• No buscar asesoramiento cuando hay indicios de discriminación por salud: estos casos requieren enfoque técnico.