ERE en empresa con ETT y trabajadores subcontratados

¿Tienes razón?

En estos supuestos, la respuesta depende de cuatro circunstancias básicas: quién aparece como tu empleador en el contrato y en la nómina (ETT, subcontrata o empresa principal), si existe una cesión ilegal de trabajadores, la naturaleza del trabajo subcontratado y cómo se ha gestionado la negociación colectiva del ERE. Si tu contrato y tus nóminas son de una ETT, en principio cualquier actuación por parte de la empresa usuaria no sustituye a la responsabilidad de la ETT, aunque la empresa principal también puede tener responsabilidades en casos de cesión ilegal o incumplimiento de condiciones.

Si trabajas para una subcontrata y el ERE lo ha iniciado la empresa principal, la cuestión es si la decisión afecta a la estructura productiva de la subcontrata o a la principal. La existencia de una cadena de subcontratación compleja puede complicar la identificación de la parte que debe negociar y aplicar las medidas.

La cesión ilegal es un concepto relevante: si se demuestra que la ETT o la subcontrata actuaba solo como pantalla y la empresa principal controlaba efectivamente las condiciones, podrías tener derecho a reclamar contra la empresa principal.

Cómo se soluciona

1. Reúne contratos y nóminas. Conserva contratos de trabajo, contratos de puesta a disposición (en caso de ETT), nóminas, y cualquier documento que muestre quién te paga y quién organiza tu jornada y tareas. Las nóminas y el contrato son el punto de partida para establecer responsabilidad.

1. Documenta la relación laboral efectiva. Recopila correos, órdenes de servicio, horarios y cualquier comunicación que pruebe que la empresa usuaria ejercía control directo sobre tu trabajo, porque eso puede servir para argumentar cesión ilegal si procede.

1. Averigua quién ha iniciado el ERE. Pide copia de la documentación del procedimiento de la empresa principal y de la subcontrata o ETT. Si la empresa principal ha iniciado un ERE y tú eres trabajador de la subcontrata, necesitas comprobar cómo te afecta y qué mecanismos de coordinación se han seguido.

1. Consulta la posibilidad de cesión ilegal. Si hay indicios de que la relación laboral real era con la empresa principal, un análisis laboralista puede determinar si procede dirigirse contra la principal para reclamar la estabilidad o la indemnización correspondiente.

1. Presenta la reclamación o impugnación. Según la titularidad del contrato y las pruebas reunidas, la demanda puede interponerse frente a la empresa que figura como empleadora o también frente a la empresa principal por cesión ilegal. Esta fase suele requerir asesoramiento profesional, especialmente para estructurar la prueba de la relación laboral efectiva.

Qué puede pasar

1) Se arregla con una carta: en muchos casos una reclamación bien argumentada logra que la empresa ofrezca una solución, por ejemplo, readmitir, recolocar o mejorar la propuesta de salida. Si hay confusión sobre la titularidad, la negociación puede clarificar responsabilidades.

2) Acuerdo o conciliación: ante la duda sobre quién responde, a veces se alcanza un acuerdo que incluye a la ETT, la subcontrata y la empresa principal. Un acuerdo puede ser práctico y evitar litigios largos, aunque la cantidad o las condiciones pueden quedar por debajo de lo que obtendrías en juicio.

3) Juicio: si hay impugnación, los tribunales examinan la titularidad del contrato, la actividad real, y la posible cesión ilegal. Si se declara cesión ilegal, la empresa usuaria puede ser considerada empleadora y deberá asumir las consecuencias laborales. Si se desestima, la responsabilidad recaerá en la entidad que figura como empleadora. Perder el juicio implica riesgos sobre costas y la posibilidad de no cobrar si la empresa empleadora carece de fondos.

Y si ganas, ¿cobras? La sentencia puede ordenar el pago o la readmisión, pero si la empresa que debe pagar es insolvente, el cobro puede complicarse; en ese caso hay que valorar acciones frente a terceros responsables.

Errores que arruinan el caso

• No conservar contratos y nóminas que demuestren quién es el empleador.
• No documentar la realidad del control efectivo del trabajo por parte de la empresa usuaria.
• No reclamar simultáneamente contra la ETT y la empresa principal cuando existen indicios de cesión ilegal.
• Aceptar acuerdos verbales o renuncias sin constancia escrita.
• No coordinar la actuación con el resto de trabajadores cedidos o subcontratados: la acción colectiva puede ser más eficaz.