Me seleccionaron para un ERE por criterios subjetivos

¿Tienes razón?

Que te hayan elegido por motivos «subjetivos» puede ser una vulneración, pero no basta con que te parezcan injustos. Hay tres elementos que determinan si tienes un caso sólido:

1) La existencia de criterios objetivos y su plasmación por escrito en la documentación del expediente. Si la empresa declaró criterios cuantificables (antigüedad, capacidad productiva, cargas familiares) y hay pruebas de que no se respetaron, tu posición mejora.

2) La igualdad de trato entre personas en situaciones comparables. Si otras personas con el mismo perfil quedaron fuera del ERE o fueron tratadas de forma distinta sin explicación razonable, eso apunta a arbitrariedad o discriminación.

3) La negociación y la interlocución con los representantes de los trabajadores. En un procedimiento colectivo, la empresa debe justificar los criterios ante la representación legal. Si los representantes no conocieron o no pudieron valorar los criterios por falta de información, la selección puede ser impugnable.

También influyen otros factores: si te ofrecen recolocación interna, si existe antecedente de discriminación por edad, sexo o condición protegida, o si la empresa ha usado pruebas o valoraciones opacas (evaluaciones sin base, notas internas sin parámetros). Cada uno de estos datos cambia la balanza.

Cómo se soluciona

1. Reúne la documentación que tengas. Busca tu contrato, nóminas, evaluaciones de desempeño, correos con recursos humanos o tu responsable, la comunicación en la empresa sobre el ERE, y cualquier mensaje que haga referencia a por qué fuiste seleccionado. Si tienes capturas de pantalla de conversaciones, expórtalas y guarda copias en varios sitios.

1. Solicita por escrito la documentación oficial del expediente. Pide la memoria explicativa, el listado de puestos afectados y los criterios de selección que la empresa invocó. Hazlo por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido si puedes; si no, envía correo electrónico y guarda el acuse.

1. Contacta con los representantes de los trabajadores o con el comité si existe. Pregunta qué criterios negociaron y solicita copia de los acuerdos o actas de las reuniones. Los representantes suelen tener información que la empresa no facilita de forma proactiva.

1. Valora la prueba por ti mismo y con ayuda profesional. Si encuentras discrepancias: personas con igual puesto y antigüedad que no fueron incluidas, o criterios que se aplicaron de forma desigual, anótalo con nombres y fechas. Si la selección parece relacionada con una causa protegida (edad, enfermedad, embarazo), pon especial atención a la documentación médica y los permisos.

1. Intenta un acuerdo escrito si procede. Puedes enviar una reclamación formal solicitando la revisión de tu inclusión en el ERE o una compensación. A veces las empresas aceptan rectificar para evitar conflicto; un acuerdo por escrito que te devuelva al puesto o mejore la indemnización puede ser aceptable.

1. Si no hay solución amistosa, valora la impugnación judicial. Para eso necesitarás toda la documentación recopilada y, normalmente, el certificado de representación o la constancia de la negociación colectiva. La vía judicial exige preparar la exposición de hechos y la prueba comparativa.

Qué puedes hacer hoy solo: reunir y exportar pruebas, pedir la documentación por escrito y hablar con el comité. Qué conviene delegar a un profesional: valorar si hay discriminación encubierta, preparar la demanda y representarte en el procedimiento laboral.

Qué puede pasar

1) Se arregla con una carta o acuerdo: Es lo más frecuente. La empresa puede admitir un error de criterio, rectificar la inclusión o pactar una salida económica. Un acuerdo rápido evita incertidumbre y suele ser la opción menos costosa en tiempo y estrés.

2) Acuerdo o conciliación: Si llegáis a un acuerdo en fase previa, firmarás un documento que pone fin al conflicto. Un acuerdo puede ser mejor que esperar sentencia porque se cobra antes y no conlleva el riesgo de perder. Valora siempre las condiciones: fecha de pago, baja voluntaria o recolocación, y renuncias explícitas. Si te ofrecen menos de lo que crees que vale tu caso, piensa en el coste y el tiempo de litigar.

3) Juicio: Si no hay acuerdo, el asunto puede terminar en juicio laboral. El tribunal valorará si la empresa justificó y aplicó correctamente los criterios. Si pierdes, puede que te quedes como al principio y, dependiendo del resultado, puedas asumir las costas si se imponen; si ganas, la empresa puede ser condenada a readmitirte o a pagar indemnización. Ten en cuenta que una sentencia contra una empresa insolvente puede quedarse en papel si no hay bienes suficientes para ejecutar.

Y si ganas, ¿cobras? Ganar no garantiza el cobro inmediato. Si la empresa no tiene patrimonio, la ejecución puede ser difícil. Por eso, un acuerdo con pago garantizado puede ser preferible en determinados casos.

Errores que arruinan el caso

• Firmar documentos que acepten la decisión o renuncien a acciones futuras sin asesoramiento. Hay formularios que parecen sencillos pero cierran la puerta a reclamar.

• No conservar prueba: borrar correos, perder evaluaciones o no exportar conversaciones de móvil dificulta demostrar trato desigual.

• Actuar por impulso: insultar al responsable, difundir información interna o amenazar públicamente son pruebas contra ti.

• No preguntar al comité o no usar la negociación previa: muchas faltas de información se solucionan en la fase de negociación.

• Aceptar un acuerdo verbal. Si hay convenio, exige siempre el acuerdo por escrito y con condiciones claras.