ERE y trabajadores con contrato temporal

¿Tienes razón?

Que tu contrato sea temporal influye, pero no define el resultado por sí solo. Lo que importa es si la empresa aplica criterios objetivos para seleccionar personal dentro del ERE y si respeta la normativa laboral y la negociación colectiva aplicable. Tres factores clave: la naturaleza del contrato (temporal por obra, eventual por circunstancias de la producción, interinidad), la antigüedad y la categoría profesional; y la existencia de sustituciones o fraudes en la contratación. Si detectas que se han usado criterios que favorecen de forma sistemática a temporales frente a indefinidos sin justificación, puede haber un problema de discriminación. También es relevante si la empresa utiliza la temporalidad para eludir responsabilidades: contratos de obra que deberían ser indefinidos, concatenación de contratos, o subcontrataciones que ocultan la verdadera relación laboral.

La posición práctica: tienes derecho a que se apliquen criterios transparentes y proporcionalidad en la selección. Si esos criterios son opacos o discriminatorios, puedes impugnar la decisión y pedir la valoración concreta de tu caso.

Cómo se soluciona

1. Pide la documentación relativa al ERE. Requiere por escrito los criterios de selección, el listado provisional de personas afectadas y la memoria económica que justifica las medidas. Si puedes, guarda cualquier comunicación que te haya llegado sobre inclusión o exclusión.

1. Reúne tu prueba contractual. Localiza tus contratos, prórrogas, nóminas y certificados de cotización. Si sospechas concatenación de contratos, reúne pruebas que muestren la continuidad del trabajo.

1. Comprueba el convenio colectivo. Consulta el convenio aplicable; algunos recogen reglas específicas sobre la selección en medidas colectivas y sobre la prioridad de indefinidos frente a temporales.

1. Consulta a la representación de los trabajadores. Si hay delegados o sindicato, pide intervención para que revisen los criterios y la aplicación al personal temporal. Si no existe representación, recoge firmas y comunicaciones que acrediten la situación.

1. Si hay indicios de fraude o discriminación, prepara la impugnación. Antes de demandar suele requerirse un intento de conciliación en el organismo competente; tu abogado o sindicato te dirá cómo plantearlo.

1. Considera opciones alternativas: recolocación interna, traslado a otros puestos con formación o subrogación si hay empresas adjudicatarias. Negocia condiciones de salida si la exclusión es inevitable.

En cada paso separa lo que puedes hacer solo (reunir contratos, pedir documentación, hablar con delegados) y lo que requiere asistencia legal (valorar fraude de ley, preparar impugnación judicial, negociar acuerdos complejos).

Qué puede pasar

1) Se arregla con una carta: Muchas veces las empresas corrigen errores de listado o mejoran la oferta tras protestas formales o intervención sindical. Un acuerdo por escrito puede incluir recolocación, indemnización o priorización para futuras contrataciones.

2) Acuerdo o conciliación: Llegar a un acuerdo colectivo o individual evita litigar y suele ofrecer condiciones garantizadas a corto plazo. Aceptar un acuerdo reducido puede tener sentido si prefieres certeza y salida inmediata.

3) Juicio: Si impugnas la decisión, el juzgado de lo social revisará la legitimidad de los criterios y la posible existencia de fraude en la contratación. Si ganas, las consecuencias pueden incluir la readmisión, reconocimiento de indefinición de la relación o indemnizaciones. Pero debes valorar el riesgo de que la empresa no tenga solvencia o que el proceso prolongue la incertidumbre.

Y si ganas, ¿cobras? Una sentencia favorable obliga a la empresa, pero el cobro efectivo depende de su situación patrimonial y de medidas como embargos. En algunos casos, preferir un acuerdo inmediato asegura dinero real frente a una sentencia que puede tardar en ejecutarse.

Errores que arruinan el caso

• No conservar los contratos y nóminas que prueban la continuidad laboral.

• No pedir los criterios de selección por escrito y no impugnar errores a tiempo.

• Aceptar ofertas verbales sin documento que detalle condición de salida o prioridad futura.

• No coordinarse con la representación legal; actuar aislado cuando hay una negociación colectiva en curso.

• Suponer que ser temporal implica no poder reclamar; la temporalidad no anula derechos colectivos.