He recibido un acta por irregularidades con trabajadores extranjeros

¿Tienes razón?

Lo que determina si tu posición es fuerte son tres factores: la situación administrativa de los trabajadores implicados (títulos y permisos, si los hay), la prueba documental de la relación laboral (contratos, nóminas, partes de trabajo, pagos) y el modo en que la inspección constató la irregularidad (inspección en obra, denuncia, cruces de datos con extranjería). Si los trabajadores estaban dados de alta correctamente y hay nóminas y cotizaciones que lo acrediten, tu posición será más sólida. Si faltan altas, contratos o hay contrataciones informales, la inspección tendrá base para levantar acta.

También influye el elemento temporal y la intención: una contratación anterior a un requisito documental puede justificarse si existe documentación que lo acredite retroactivamente. Si hubo subcontratación, hay que identificar quién era el empleador real. Si la irregularidad proviene de una confusión documental (por ejemplo, errores en números de identificación), la vía adecuada es aportar prueba que corrija esos datos.

Finalmente, valora el impacto económico y reputacional: estas actas suelen derivar en obligar a regularizar y, en su caso, en iniciar expediente sancionador. La estrategia de defensa combinará alegaciones sobre el fondo y, cuando proceda, explicaciones sobre medidas de subsanación ya adoptadas.

Cómo se soluciona

1. Localiza y reúne toda la documentación de cada trabajador: contrato firmado, copia del DNI o NIE, tarjeta de residencia o autorización de trabajo, altas en la Seguridad Social, nóminas, justificantes de pago, partes de trabajo y comunicaciones con agencias de colocación o intermediarios. Exporta y guarda cualquier conversación relevante y, si hubo fichajes o registros electrónicos, conserva esos registros.

1. Clasifica los casos según su naturaleza: trabajadores con permiso en regla; trabajadores con permiso caducado o en trámite; trabajadores no documentados; trabajadores subcontratados cuyo empleador real es tercero. Esta clasificación te permitirá preparar alegaciones diferenciadas para cada supuesto.

1. Prepara alegaciones detalladas y por escrito. Para cada trabajador, expón los hechos: fechas, documentos aportados y explicaciones. Adjunta la prueba que acredite altas y pagos. Si hay errores formales (documentos incompletos o errores en un número), acompaña la documentación que corrija esos datos.

1. Si hay trabajadores sin documentación, valora medidas de regularización y conciliación social: explicar medidas internas adoptadas (altas, contrato formalizado, pago de cuotas adeudadas) puede reducir el riesgo sancionador y mostrar colaboración.

1. Si el caso involucra subcontratación o cadenas de responsabilidad, identifica contratos entre empresas, órdenes de trabajo y pruebas de quién dirigía la actividad. En estos supuestos, la responsabilidad puede repartirse y conviene asesoría especializada.

Qué puedes hacer tú y qué necesita ayuda profesional:

• Tú puedes reunir la documentación, contactar con los trabajadores para obtener sus papeles y preparar el primer escrito de alegaciones. También puedes formalizar altas o contratos si descubres omisiones.
• Necesitarás abogado cuando haya riesgo de sanciones importantes, cuando existan múltiples trabajadores implicados, cuando la inspección señale una posible relación laboral encubierta o cuando la actuación afecte a la cadena de subcontratación. Un abogado laboralista puede coordinar la estrategia, preparar alegaciones técnicas y representar a la empresa en el procedimiento.

Qué puede pasar

1) Solución por aportación documental. Si demuestras que los trabajadores estaban dados de alta y que hay nóminas y documentos que lo acreditan, la inspección puede dejar sin efecto la actuación o archivarla.

2) Acuerdo o regularización. Si existen irregularidades formales o atrasos en cotizaciones, la Inspección puede abrir vías de regularización y proponer medidas para pagar cuotas pendientes o formalizar contratos. Un acuerdo que incluya regularización puede ser preferible a una sanción prolongada.

3) Procedimiento sancionador. Si la Inspección mantiene su criterio sobre irregularidades graves (trabajadores sin permiso, fraude laboral, falsedad documental), puede derivarse un expediente sancionador. En ese caso habrá que litigar sobre el fondo y el alcance de la responsabilidad. Si pierdes, podrías afrontar sanciones económicas y otras consecuencias administrativas.

Y si ganas, ¿cobras o recuperas? Ganar en el sentido de que se anule la pretensión de la inspección evita sanciones, pero no siempre implica recuperar costes o compensaciones. Si hay trabajadores con derechos reconocidos, su cobro depende de la solvencia de quien deba pagar y de la eficacia de las medidas de ejecución.

Errores que arruinan el caso

• No documentar la relación con cada trabajador desde el principio: contratos y nóminas son esenciales.
• Ocultar información o despedir a trabajadores para «limpiar» la situación: puede interpretarse como actuación fraudulenta.
• No diferenciar casos: tratar a todos los afectados por igual cuando las situaciones son distintas (permiso vigente, permiso en trámite, sin permiso).
• No contar con asesoría cuando hay subcontratación compleja: la responsabilidad puede repartirse y hay que probar cadenas contractuales.