Si lo despidieron sin justa causa, el empleador le debe la indemnización del Código Sustantivo del Trabajo. Depende del contrato y del salario: en el indefinido, días de salario por el primer año y por cada año siguiente; en el fijo, los salarios del tiempo que faltaba. Las cifras están en los datos oficiales de esta página. Primer paso: guarde la carta de despido.
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Lea qué causa alega la empresa. La ley exige decirla al terminar el contrato, y después no puede alegar otra. Si no dice ninguna, o la causa no encaja en las del Código Sustantivo del Trabajo, el despido se trata como sin justa causa.
Con su tipo de contrato, su salario y su antigüedad, aplique los valores oficiales que figuran en esta página. Sume aparte la liquidación final: salarios pendientes, cesantías y sus intereses, prima y vacaciones no disfrutadas, que no forman parte de la indemnización.
Envíe una carta con constancia de recibido que diga qué le deben y por qué. Ese reclamo escrito interrumpe la prescripción sobre lo que reclama. Guarde la copia sellada o el correo de confirmación de entrega.
La conciliación previa no es obligatoria en lo laboral. Si la empresa propone un acuerdo, puede firmarlo ante un inspector de trabajo o un centro de conciliación. Compárelo antes con lo que le corresponde por ley.
Si no le pagan, presente la demanda ante el juez laboral antes de que venza la prescripción. El juez decide si hubo justa causa y puede condenar al pago de la indemnización, la liquidación y, si corresponde, la moratoria.
Cada dato, con su norma y su fuente oficial.
Consultado el 17 oct 2026
Primer año (menos de 10 salarios mínimos)
30 días de salario
Con salario inferior a 10 mínimos: 30 días de salario si llevaba un año o menos.
Cada año más (menos de 10 salarios mínimos)
20 días de salario
Con salario inferior a 10 mínimos: 20 días más por cada año siguiente al primero, y lo proporcional por fracción.
Primer año (10 salarios mínimos o más)
20 días de salario
Con salario de 10 mínimos o más: 20 días de salario si llevaba un año o menos.
Cada año más (10 salarios mínimos o más)
15 días de salario
Con salario de 10 mínimos o más: 15 días más por cada año siguiente al primero, y lo proporcional por fracción.
Salario mínimo 2026
$ 1.750.905
Salario mínimo mensual de 2026. El Decreto 1469 de 2025 que lo fija estuvo suspendido provisionalmente por el Consejo de Estado (auto de 12-02-2026, rad. 11001-03-25-000-2026-00004-00); en ese periodo rigió el Decreto 0159 de 2026, transitorio y con la misma cifra. La suspensión se levantó por sentencia de 09-07-2026.
Decreto 1469 de 2025, art. 1 (D.O. 53.350 de 29-12-2025) (fuente oficial, se abre en otra pestaña)
Plazo para reclamar
3 años
3 años desde que cada pago o derecho se hizo exigible.
Contrato a término fijo
Lo que faltaba del plazo
Contrato a término fijo: los salarios del tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado.
Si no le pagan al terminar el contrato
1 día de salario por día
Un día de salario por día de retraso, hasta 24 meses (sin tope si gana el mínimo o menos); luego, intereses de mora si no ha demandado.
Si al terminar el contrato no le pagan salarios y prestaciones, el empleador debe un día de salario por cada día de retraso, hasta 24 meses. Si en esos 24 meses no ha demandado, desde el mes 25 debe intereses de mora a la tasa máxima. Si gana un salario mínimo o menos, no hay tope de 24 meses: se debe un día de salario por cada día de retraso hasta que se pague.
Orientativo. Son las reglas generales; su caso puede tener excepciones. Confírmelo con el juzgado o con un abogado.
Contrato a término indefinido y despido sin justa causa. Por la fracción de año se suma la parte proporcional; la tabla muestra años completos.
| Tiempo trabajado | Salario menor de 10 mínimos | Salario de 10 mínimos o más |
|---|---|---|
| 1 año | 30 días | 20 días |
| 2 años | 50 días | 35 días |
| 3 años | 70 días | 50 días |
| 5 años | 110 días | 80 días |
| 10 años | 210 días | 155 días |
| 15 años | 310 días | 230 días |
| 20 años | 410 días | 305 días |
La cuenta: 30 días el primer año y 20 por cada año siguiente (20 y 15 con un salario de 10 mínimos o más). Para pasarlo a pesos, use la calculadora con su salario.
Código Sustantivo del Trabajo, art. 64 (modificado por la Ley 789 de 2002) (fuente oficial, se abre en otra pestaña) · Consultado el 17 oct 2026
Con su salario y sus fechas: la indemnización y el resto de la liquidación.
Las cifras, los plazos y las normas de esta página salen de estas fuentes, leídas en su sitio oficial.
La pregunta de fondo es si el despido tuvo o no una justa causa. Cuatro cosas lo deciden.
La primera es qué dice la carta. Las justas causas, del empleador y del trabajador, están enumeradas en el Código Sustantivo del Trabajo. Quien termina el contrato debe decir la causa en ese momento, y después no puede alegar otra distinta. Si la carta no dice ninguna, o dice una que no encaja en la lista del Código, que incluye las faltas graves calificadas así en el contrato, la convención colectiva o el reglamento interno, el despido se trata como sin justa causa.
La segunda es si la causa se puede probar. Si la empresa alega una falta, le toca demostrarla. Antes de imponer una sanción disciplinaria, la empresa debe comunicarle por escrito los hechos, darle las pruebas y un tiempo para defenderse; en el servicio doméstico y en las empresas más pequeñas basta con escucharle antes.
La tercera es qué contrato tenía. La indemnización se calcula distinto en un contrato a término indefinido, a término fijo o por obra o labor. Si firmó un contrato de prestación de servicios pero cumplía horario, recibía órdenes y tenía un pago fijo, puede pedir que se reconozca que en realidad era un contrato de trabajo: la ley presume que toda relación de trabajo personal se rige por un contrato de trabajo.
La cuarta es si tenía una protección especial. Una mujer embarazada o en licencia de maternidad, o una persona con discapacidad, no puede ser despedida por esa razón sin permiso de la oficina de Trabajo. En esos casos, además de la indemnización, puede haber derecho al reintegro y a una indemnización adicional.
Primer escenario: la empresa paga cuando recibe la carta. Puede pasar, sobre todo cuando la carta de despido no dice ninguna causa: el cálculo es una operación con su salario y su antigüedad.
Segundo escenario: un acuerdo. Si la empresa ofrece un pago, compárelo con lo que le corresponde por ley antes de firmar. Un acuerdo por algo menos puede ser razonable si llega pronto y es seguro; un acuerdo que además dice que renuncia a «cualquier reclamo» merece leerse con un abogado.
Tercer escenario: el juicio. El juez decide si hubo justa causa. Si pierde, puede ser condenado en costas. Si gana, hay algo que juega a su favor: si al terminar el contrato no le pagaron salarios y prestaciones, el juez puede condenar al empleador a pagar una indemnización por cada día de retraso. Para cobrarla así hay que demandar dentro del límite de tiempo que fija la ley desde el fin del contrato; después solo se deben intereses. Las reglas están en los datos oficiales de esta página. Y si gana, ¿cobra? Una sentencia contra una empresa que cerró o no tiene bienes es difícil de cobrar; vale la pena saberlo antes de rechazar un acuerdo.
Calcular la indemnización y escribir la carta de reclamo puede hacerlo usted mismo con los datos oficiales de esta página, y muchas veces con eso la empresa paga. Para un reclamo de poca cuantía, los consultorios jurídicos de las facultades de derecho orientan sin costo. Un abogado laboralista tiene sentido cuando la empresa alega una justa causa, cuando el contrato era de prestación de servicios y hay que probar que era laboral, cuando estaba embarazada o tenía una discapacidad, o cuando la empresa ya le ofreció un acuerdo: ese es el momento de saber cuánto vale de verdad su caso.
Otros problemas frecuentes en despidos
Depende del contrato. En el contrato a término indefinido son días de salario por el primer año y días adicionales por cada año siguiente, con lo proporcional por fracción; cuántos días depende de si su salario está por debajo o por encima de un umbral en salarios mínimos. En el contrato a término fijo son los salarios del tiempo que faltaba del plazo pactado. Las cifras exactas y el salario mínimo vigente están en los datos oficiales de esta página.
No. En los asuntos laborales no es obligatorio intentar la conciliación antes de demandar. Puede intentarla antes o durante el proceso, si las dos partes quieren, ante un inspector de trabajo o un centro de conciliación. Lo que se firme en una conciliación cierra lo conciliado, así que conviene llevar hecha la cuenta de lo que le corresponde por ley y no aceptar un acuerdo sin saber cuánto deja sobre la mesa.
Si al terminar el contrato el empleador no le paga los salarios y las prestaciones que le debe, la ley prevé una indemnización moratoria: un salario diario por cada día de retraso. Para cobrarla así hay que demandar dentro del límite de tiempo que fija la ley desde el fin del contrato; después solo se deben intereses. Quien gana el salario mínimo o menos no tiene ese tope. No es automática: el juez puede negarla si el empleador obró de buena fe. Los detalles están en los datos oficiales de esta página.
Hay un plazo de prescripción que corre desde que cada pago se hizo exigible, y lo encuentra en los datos oficiales de esta página. Un reclamo por escrito al empleador sobre un derecho concreto interrumpe ese plazo y lo hace empezar de nuevo, pero solo por un periodo igual. Si quiere pedir el reintegro por una protección especial, como la de maternidad, el plazo es propio y más corto.
Si en la práctica cumplía horario, recibía órdenes y le pagaban de forma periódica, puede pedirle al juez que declare que existió un contrato de trabajo. Si lo logra, tendría derecho a lo mismo que cualquier trabajador despedido sin justa causa. La ley presume que hay contrato de trabajo cuando usted prestó el servicio personalmente; si lo demuestra, le toca a la empresa probar que trabajaba con autonomía. Guarde correos con instrucciones, turnos y pagos mensuales.
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