¿Cómo impugnar la selección de trabajadores en un ERE?

¿Tienes razón?

Lo que determina si merece la pena impugnar la selección son tres cosas claras: los criterios que la empresa alegó, la forma en que los aplicó y la documentación que lo respalde. Si en tu caso la empresa anunció unos criterios objetivos (por ejemplo, antigüedad, cargas familiares, rendimiento) y luego aplicó otros distintos o no puede probar cómo cruzó los datos, tu posición puede ser fuerte. Si no hay criterios escritos o los criterios son vagos, eso no te deja sin opciones: puedes exigir que la empresa explique y documente la selección. Otro factor decisivo es si la selección afectó de forma desproporcionada a un grupo protegido (por ejemplo, por edad, género o discapacidad): eso cambia la naturaleza del reclamo y obliga a analizar discriminación.

Puntos concretos que debes comprobar ya mismo: si firmaste un acuerdo de empresa o hubo negociación con representantes de los trabajadores, qué criterios se pactaron y si hay actas que los reflejen; si la empresa facilitó listados o rankings con las puntuaciones; si te han comunicado la decisión por escrito y con motivación. Tener esas piezas convierte una sospecha en un caso plausible; no tenerlas complica la prueba, pero no la elimina.

Cómo se soluciona

1. Reúne toda la documentación que te afecte. Eso incluye la carta de comunicación del ERE, cualquier comunicación por correo o WhatsApp, tu contrato y nóminas, el convenio aplicable, y si existe, el documento o acta donde consten los criterios de selección. Si hubo reunión con representantes, pide copia del acta o del escrito con acuerdos.

1. Pide por escrito la documentación que justifica la selección. Envía un burofax con acuse de recibo y certificación de contenido o un escrito equivalente solicitando: el listado nominal con la puntuación si la hubiera, los criterios aplicados, y el escalado o fórmula de cómputo. Conserva copia y el acuse. Esto sirve tanto para presionar a la empresa como para reunir prueba para el juzgado.

1. Recopila prueba complementaria. Exporta mensajes de móvil y correo electrónico, saca fotos de tablones o de documentos en el centro de trabajo, guarda anuncios o circulares y pide testigos por escrito si hubo comentarios en reuniones. Si hay discrepancias en la aplicación de criterios (por ejemplo, personas con menos antigüedad mantenidas), apunta nombres y fechas.

1. Valora la posibilidad de conciliación previa si procede. En los procedimientos colectivos suele existir un trámite de diálogo o negociación con representantes; si no existió o fue claramente insuficiente puedes usar eso en tu impugnación. En paralelo, solicita asesoramiento de un sindicato o de un abogado laboralista para redactar la demanda si no hay acuerdo.

1. Si no hay solución extrajudicial, presenta la impugnación ante el juzgado de lo social. La demanda debe argumentar por qué la selección fue nula o improcedente: defecto en los criterios, aplicación discriminatoria, ausencia de motivación o inexistencia de pruebas que avalen la puntuación que te afectó. Debe acompañarse de la prueba reunida. En la demanda también puedes pedir la nulidad de la decisión y la reincorporación si corresponde, o indemnización por el daño causado.

1. Durante el proceso, sigue recopilando prueba y no firmes acuerdos si no estás seguro. Si la empresa ofrece un acuerdo económico, valora con asesoramiento: a veces un acuerdo razonable evita el riesgo de un pleito largo y la incertidumbre de una sentencia contra un insolvente.

Acciones que puedes hacer tú hoy: pedir por escrito la documentación y conservar todas las comunicaciones. Acciones para un profesional: analizar la documentación, valorar si hay discriminación y redactar la demanda con la estrategia procesal adecuada.

Qué puede pasar

1) Se arregla con una carta o acuerdo: frecuentemente la simple exigencia por escrito y la amenaza de impugnar lleva a que la empresa aporte justificantes o mejore la oferta. Un acuerdo puede ser la solución más rápida y segura, porque te evita litigios largos y te permite cobrar sin depender de la solvencia futura de la empresa.

2) Acuerdo o conciliación en la vía administrativa o en el acto de conciliación: puede incluir compensación económica o revisión de la selección. Un acuerdo pactado evita incertidumbres y suele garantizar cobro inmediato. Aceptar menos en la negociación puede tener sentido si el dinero se ingresa pronto y reduce riesgos.

3) Juicio en lo social: el juzgado valorará si la empresa cumplió las reglas de motivación y selección. Si pierdes, normalmente cada parte asume sus propias costas salvo que el juez decida lo contrario por mala fe o temeridad; si ganas, el tribunal puede ordenar la nulidad de la selección, la readmisión o indemnización. Importante: una sentencia contra una empresa insolvente puede ser difícil de ejecutar; por eso la situación patrimonial de la empresa influye en la estrategia.

Y si ganas, ¿cobras? Una sentencia firme es el título para cobrar, pero la ejecución depende de que la empresa tenga bienes, seguros o avales. A veces es mejor negociar una cantidad menor pero segura que una sentencia mayor contra una compañía sin recursos.

Errores que arruinan el caso

• No pedir por escrito la documentación justificativa y conformarse con explicaciones verbales.
• Borrar mensajes o no exportarlos: las conversaciones en apps y correos son prueba si se conservan correctamente.
• Firmar acuerdo sin leer la letra pequeña: algunos acuerdos incluyen renuncias amplias que impiden reclamar posteriormente.
• Esperar demasiado sin actuar: la prueba documental puede desaparecer y testigos olvidar detalles.
• Actuar sin asesoramiento cuando la empresa ya tiene representación: si la contraparte tiene abogado, tu caso empeora si vas solo.