ERE por causas técnicas: qué pruebas necesita la empresa

¿Tienes razón?

Para valorar la solidez de un ERE por causas técnicas hay que examinar varias cuestiones clave. Primero, el grado de detalle y la naturaleza técnica de los informes que la empresa presenta: ¿explican qué procesos cambian y por qué? Segundo, la relación entre la causa técnica y las personas afectadas: ¿están diseñadas las reducciones para puestos concretos o son generales y arbitrarias? Tercero, si la empresa evaluó alternativas técnicas o organizativas antes de imponer extinciones: por ejemplo, reingeniería de procesos, formación para recolocación interna o adaptación de tareas. Cuarto, la presencia de peritajes independientes que corroboren o desmientan los argumentos de la empresa.

Si la empresa aporta estudios de ingeniería de procesos, simulaciones, análisis coste-beneficio y actas de la mesa de negociación, su posición es más sólida. Si solo hay afirmaciones vagamente redactadas, sin datos ni criterios objetivos, es probable que puedas cuestionar la procedencia técnica del ERE.

Cómo se soluciona

1. Reúne la documentación que la empresa debe entregar. Pide copia de los informes técnicos, memorias justificativas, análisis de procesos, diagramas de flujo de trabajo, métricas de rendimiento y cualquier documento que explique la razón técnica del cambio. Hazlo por escrito y conserva el acuse. Si eres representante, exige que estas pruebas se aporten en la mesa de negociación.

1. Solicita los criterios de selección. Pide por escrito los parámetros que se han utilizado para elegir a las personas afectadas (antigüedad, experiencia, capacitación, rendimiento medido, etc.) y solicita las hojas de valoración o listados con la puntuación obtenida por cada trabajador. Sin criterios objetivos, la alegación técnica puede ser insuficiente.

1. Consigue peritajes independientes. Si la empresa presenta un informe técnico, encarga o solicita un informe pericial para contrastarlo. Un peritaje independiente puede evaluar si los cambios técnicos son reales, si están suficientemente justificados y si existen alternativas técnicas que la empresa no valoró.

1. Documenta las ofertas de formación o recolocación. Si la empresa alega que no había personal cualificado, exige pruebas de las ofertas de formación y de la posibilidad de reciclaje. Si no existen propuestas concretas, eso debilita su argumento.

1. Prepara la impugnación con pruebas concretas. En la demanda o en la fase de conciliación, integra los informes, peritajes y actas que demuestren la debilidad de la justificación técnica. Un abogado laboralista te ayudará a ordenar la prueba y a solicitar pruebas complementarias en el proceso.

Qué puede pasar

1) Se arregla con una carta: la empresa, al ver que la argumentación técnica va a ser discutida, puede mejorar la oferta o proponer medidas de mitigación (formación, recolocación, mejoras económicas). Muchas disputas técnicas se resuelven con acuerdos que incluyen programas de recolocación.

2) Acuerdo o conciliación: en conciliación se puede pactar una salida con compensaciones y, si procede, medidas de formación o recolocación. Un acuerdo evita litigios técnicos complejos y da seguridad de cobro y condiciones pactadas.

3) Juicio: en juicio el tribunal valorará los informes y peritajes. Si la empresa demuestra la necesidad y que no había alternativas razonables, la medida puede prosperar. Si no lo demuestra, la impugnación puede prosperar y conducir a la nulidad o improcedencia. En caso de derrota, las costas y la ejecución dependen de la solvencia de la empresa.

Y si ganas, ¿cobras? Una sentencia favorable obliga a la empresa, pero el cobro efectivo dependerá de la capacidad de la empresa para pagar; si existe insolvencia, el crédito reconocido se cobrará conforme a las reglas del concurso.

Errores que arruinan el caso

• No exigir los informes técnicos por escrito ni guardarlos cuando llegan.
• No solicitar peritaje propio para contrastar los argumentos de la empresa.
• Confiar en explicaciones vagas de la dirección sin pedir datos concretos (medidas, métricas, comparativas).
• No reclamar los criterios de selección detallados y las hojas de puntuación.
• No coordinar con la representación de los trabajadores para presentar una defensa técnica conjunta.