Empleado con falta grave: qué procedimiento seguir para un despido

¿Tienes razón?

Si piensas en despedir a alguien por falta grave, la cuestión decisiva es si la conducta encaja en las causas disciplinarias reconocidas por la normativa aplicable y por el convenio colectivo, y si puedes probarla de forma clara y proporcionada. No basta con la sospecha: necesitas evidencia objetiva que documente la falta y el nexo entre esa conducta y la relación laboral.

Revisa el convenio colectivo aplicable y el contrato de trabajo porque allí se definen muchas faltas y sanciones posibles. Valora si la conducta constituye una falta leve, grave o muy grave según los criterios del convenio y la jurisprudencia. Importa también la proporcionalidad: la sanción debe corresponder a la falta y respetar precedentes razonables en la empresa.

La conducta puede ser, por ejemplo, absentismo injustificado, faltas de disciplina, desobediencia, actos de índole delictiva o la competencia desleal, pero lo que determine la opción de despido es siempre la prueba. Si no puedes documentar la falta o hay dudas sobre su gravedad, la medida más drástica del despido puede ser anulada por un tribunal.

Cómo se soluciona

1. Investiga y documenta.

• Reúne pruebas: comunicados internos, registros de acceso, correos, grabaciones lícitas, partes de incidencias y testigos. Guarda todo en soportes que conserven fecha y autor. Evita pruebas obtenidas de forma ilícita.

1. Aplica el procedimiento disciplinario interno.

• Si tu empresa tiene procedimiento disciplinario, sigue sus pasos: apertura de expediente, audiencia al trabajador, y propuesta motivada de sanción. Respeta el derecho de defensa y la posibilidad de que el trabajador presente alegaciones.

1. Decide la sanción y documenta la motivación.

• Si optas por el despido disciplinario, redacta la carta de despido con los hechos concretos, la fecha y la motivación legal y contractual. Sé preciso: las generalidades no bastan.

1. Comunica formalmente la decisión.

• Entrega la carta de despido al trabajador siguiendo el medio que deje constancia de la recepción y conservación. Indica si hay extinción de la relación y cómo se liquidan conceptos pendientes.

1. Conservación de pruebas para la posible impugnación.

• Prepara un expediente con toda la prueba y las actas del procedimiento interno para poder justificar la decisión ante la autoridad laboral o el juzgado si el trabajador la impugna.

1. Valora la conciliación o acuerdo.

• En muchos casos una negociación puede resolver el conflicto con una salida pactada que evita litigios costosos. Valora si te interesa ofrecer una indemnización o un finiquito mejor que el que resultaría del pleito.

Qué puedes hacer solo: investigar hechos, abrir expediente y comunicar la sanción siguiendo el procedimiento interno. Busca abogado laboralista si el caso es complejo, si la medida puede suponer riesgo de nulidad (por reglas de protección a determinados colectivos), si hay indicios de delito que exigen coordinación con la autoridad penal, o si el trabajador plantea impugnación y buscas representación en el procedimiento judicial o de conciliación.

Qué puede pasar

1) Se arregla con medidas internas o sanción menor.

A veces, tras un expediente, la empresa aplica una sanción menos drástica o el trabajador corrige su conducta. Esto evita el conflicto judicial y mantiene la relación laboral con condiciones claras.

2) Acuerdo o conciliación.

Hay casos en los que es preferible pactar la extinción con condiciones: finiquito, carta de severidad, y acuerdo que evite la impugnación. Un acuerdo puede ser la mejor opción cuando existe riesgo de que el despido sea declarado improcedente o nulo.

3) Impugnación judicial del despido.

Si el trabajador impugna, el tribunal valorará la existencia y gravedad de la falta, la proporcionalidad de la sanción y la correcta tramitación del expediente. Si la empresa no ha probado suficientemente la conducta o no ha respetado el procedimiento, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo en supuestos muy concretos. En sentencias desfavorables puede que el empleador deba abonar salarios o indemnizaciones y, en algunos supuestos, las costas procesales.

¿Y si ganas, cobro?

Si el tribunal confirma el despido, la empresa recupera seguridad jurídica sobre la medida. Si obtiene indemnización a favor, la ejecución depende de la solvencia del demandante para pagar, pero normalmente la cuestión es al revés: el trabajador busca cobrar o la readmisión. Si la decisión judicial impone pago de cantidades al trabajador, la empresa debe cumplir o enfrentarse a ejecución forzosa.

Errores que arruinan el caso

• No documentar los hechos: falta de pruebas precisas debilita el despido disciplinario.
• Saltarse el procedimiento interno y el derecho de audiencia: vulnerar derechos formales puede llevar a que el despido sea anulado.
• Usar pruebas ilícitas: pruebas obtenidas vulnerando la legislación sobre protección de datos o la intimidad no son válidas y pueden causar responsabilidad adicional.
• Actuar con falta de proporcionalidad: imponer despido por una falta que normalmente merece sanción menor pone en riesgo la medida.
• No valorar colectivos protegidos: en casos de embarazo, representantes de los trabajadores o enfermedad, hay protecciones específicas que afectan la validez del despido.