Un despido objetivo por ineptitud puede ser válido si la empresa acredita la falta de capacidad para el puesto y ha seguido los trámites formales. Lo que importa es la prueba, la proporcionalidad de la medida y si la empresa ofreció formación o alternativa. Primer paso: pide por escrito el documento que justifique la ineptitud y toda la evaluación previa a la decisión.
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Un despido objetivo por ineptitud se sostiene con base en tres elementos: la existencia de hechos concretos que prueben la falta de aptitud para el puesto, la proporcionalidad de la sanción comparada con otras medidas menos gravosas y el cumplimiento de los requisitos formales por parte de la empresa.
La ineptitud no es un concepto matemático: se mide por el desempeño exigible para el puesto, la formación disponible y las expectativas razonables. Si la empresa alega ineptitud sin documentación (informes de evaluación, planes de formación, avisos previos) su argumento es débil. Si, por el contrario, hay evaluaciones objetivas y se ofreció reciclaje o recolocación, el despido gana solidez.
También cuenta el tiempo: una conducta o falta puntual difícilmente fundamenta un despido objetivo si no se documenta y si no se agotaron medidas previas. Por el contrario, un desempeño continuado y acreditado con documentos y evaluaciones será mucho más valorado por un juez.
El modo de comunicar el despido y la existencia de alternativas (traslados, cambio de función, formación) son factores que el tribunal considerará al decidir si la medida fue proporcional.
1) Se arregla con una carta: en muchos casos la empresa propone un acuerdo económico o una recolocación para evitar el coste y el tiempo del procedimiento. A veces aceptar un acuerdo con garantías y sin renuncias excesivas es la salida más práctica.
2) Acuerdo o conciliación: en la conciliación puedes negociar un paquete que incluya una buena liquidación, certificados y referencias. Un acuerdo cerrado evita el riesgo de litigar y da seguridad inmediata.
3) Juicio: en sede judicial se valorará si hubo ineptitud acreditada y, en ese caso, el despido puede ser declarado procedente. Si no se prueba, puede declararse improcedente o nulo según el caso. Si pierdes, podrías ser condenado a pagar costas si así lo determina el tribunal; si ganas, la empresa podría tener la obligación de readmitirte o indemnizarte. Ganar no garantiza cobro instantáneo si la empresa carece de liquidez.
Y si ganas, ¿cobras? La ejecución depende del patrimonio de la empresa; una sentencia firme es la primera herramienta para intentar cobrar, pero puede requerir gestiones adicionales como embargos o concurso si la empresa no tiene recursos.
Puedes pedir la documentación y acudir a la conciliación por tu cuenta, pero cuando la empresa aporta prueba técnica o te ofrece un acuerdo es recomendable un abogado laboralista. Si la otra parte tiene representación, necesitas abogado; además, podrías tener derecho a justicia gratuita si cumples los requisitos.
Otros problemas frecuentes en despidos
La ineptitud se refiere a la falta de aptitud para el puesto, normalmente objetiva y valorada con criterios técnicos. El despido disciplinario por rendimiento implica sanción por conducta o incumplimiento reiterado. La prueba y el contexto marcan la diferencia, por eso es importante ver los documentos que alega la empresa.
Sí, es un argumento válido solicitar medidas formativas o alternativas de recolocación si la empresa tiene opciones. La existencia o no de ofertas de formación influye en la valoración judicial de la proporcionalidad de la medida.
Puede servir si la evaluación es objetiva, consistente y vinculada a indicadores del puesto. Pero una evaluación ambigua o no documentada tiene menos peso; conviene revisar su contenido y ver si se notificó y discutió contigo.
Depende de las condiciones. Aceptar una recolocación puede limitar tus opciones de reclamación si conlleva renuncia a acciones. Evalúa con un abogado si la nueva posición y condiciones son equivalentes y si compensan renunciar a impugnar el despido.
La coexistencia de una baja médica y un despido por ineptitud complica el asunto. Si la baja afecta a la capacidad y la empresa no ha adaptado puesto o ofrecido alternativas, eso puede ser un punto a tu favor al impugnar la decisión.
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