Asignarle objetivos inalcanzables como método para forzar su salida puede constituir acoso laboral si hay intención y patrón. Lo que determina si su caso es sólido es la desproporción entre las metas y sus recursos, la repetición y la documentación de esas metas. Primer paso: documente los objetivos, las expectativas y su cumplimiento con pruebas objetivas y solicite por escrito criterios de evaluación.
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No todas las metas altas son abuso. Lo que importa es la congruencia entre los objetivos, los medios que le entregaron para cumplirlos y si la exigencia es aplicable a su cargo. Tres elementos definen la solidez del caso: la imprecisión o arbitrariedad de los objetivos (por ejemplo, metas cambiantes o sin indicador claro), la falta de recursos o autoridad para alcanzarlos (sin equipo, sin herramientas) y la existencia de un patrón que busque desacreditarle para justificar una terminación. Además, la cronología cuenta: objetivos fijados de repente antes de evaluaciones disciplinarias o de un posible despido son una señal de alarma.
Pruebe si existen documentos formales que establezcan las metas (evaluaciones, correos, actas). También cuente con testigos: compañeros que vieron la imposibilidad de cumplimiento o superiores que reconocieron la falta de recursos. Registre sus esfuerzos y las limitaciones que encontró. Si la empresa no puede demostrar que le dio lo necesario para cumplir, su defensa se fortalece.
Acciones que puede hacer por sí mismo hoy: pedir los criterios por escrito, guardar todo, llevar un registro de su cumplimiento. Acciones que requieren abogado: valoración de la estrategia judicial, acudir a conciliaciones o demandas y cuantificación del daño.
1) Se arregla con aclaración y cambio de criterios: la empresa puede emitir criterios claros, reconocer la falta de recursos y rectificar las metas. Eso suele terminar el conflicto sin más consecuencias.
2) Acuerdo o conciliación: si hubo perjuicio (por ejemplo, sanciones o disminución de salario), la partes pueden negociar un acuerdo que incluya reparación o garantías laborales. Un acuerdo rápido evita el desgaste y es una solución realista.
3) Demanda laboral: si la empresa sanciona o despide motivada por incumplimiento de metas imposibles, usted puede demandar. En juicio se evaluará si las exigencias fueron razonables, si existió falta de medios y si hubo intención de perjudicarle. Si finalmente obtiene una sentencia favorable, la ejecución depende de la solvencia del empleador.
Y si gana, ¿cobro? Una sentencia puede ordenar pagos, pero su efectividad depende de la capacidad económica del empleador y de la existencia de bienes para ejecutar. Por eso muchas personas optan por acuerdos efectivos.
Puede comenzar pidiendo por escrito los criterios y guardando evidencia por su cuenta; muchas disputas terminan con una aclaración interna. Necesita abogado si la empresa le abre procesos disciplinarios, le ofrece un acuerdo, o si la prueba hay que valorarla en conjunto (cronología, evaluaciones, testigos). Si tiene limitados recursos económicos, puede calificar para asistencia jurídica pública.
Otros problemas frecuentes en abogados especialistas en acoso laboral (mobbing)
Sí, los informes periódicos que usted elabora y envía por correo con copia al supervisor demuestran esfuerzo y progreso. Guarde acuses de recibo y cualquier observación que le hagan.
Sí. Si la empresa no le comunicó los criterios de evaluación o estos no estaban en su contrato, puede impugnar la sanción ante la empresa y, si es necesario, ante la autoridad laboral o en una demanda.
Solicite por escrito la comunicación del nuevo criterio y pida aclaraciones sobre el soporte y plazos. Conserve la solicitud y la respuesta como prueba de la imposibilidad de adaptación súbita.
Sí, los testimonios de compañeros o jefes que confirmen la falta de medios o la arbitrariedad de las metas son útiles, sobre todo si se complementan con documentación.
A veces, un acuerdo aunque menor que una potencial sentencia compensatoria compensa por rapidez y seguridad. Valórelo con un abogado que estime las probabilidades de éxito y la solvencia del empleador.
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