No necesariamente pueden despedirle por bajo rendimiento sin más: la validez del despido depende de cómo la empresa documentó el bajo rendimiento, si siguió sus propios procedimientos y si respetó sus derechos laborales. Lo primero es reunir prueba y pedir por escrito la motivación del despido; con eso se decide si reclamar ante Ministerio de Trabajo, solicitar conciliación o interponer una acción judicial.
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Que le digan «por bajo rendimiento» no basta por sí solo. Lo que determina si su despido es procedente son, al menos, estas tres cosas: la evidencia objetiva del bajo rendimiento (informes, comparativos, metas no cumplidas con datos), la existencia de un procedimiento interno que le haya permitido defenderse (notificaciones, citaciones, advertencias por escrito) y la proporcionalidad entre la falta y la sanción (si antes de despedir aplicaron medidas menos gravosas). Si la empresa no documentó nada, o sólo tiene notas vagas o testimonios sin pruebas, su posición mejora mucho. Si además el despido se produce inmediatamente después de un reclamo, una enfermedad o por motivos discriminatorios, eso cambia el análisis y puede convertir el despido en injustificado.
No importa que su contrato sea a término fijo o indefinido: la empresa debe poder justificar la causal. Tampoco basta que el empleador haya escrito una carta con la causa; hay que ver si esa carta describe hechos concretos y pruebas.
1) Reúna toda la prueba que pueda hoy: contratos, evaluaciones de desempeño, correos y chats con su jefe, planes de mejora, informes donde se le asignaron metas, registros de tiempo, y licencias médicas si las hubo. Exporte los chats y guarde copias impresas y digitales.
2) Pida por escrito, mediante comunicación con constancia de recibido o derecho de petición, que le detallen las razones del despido y que le envíen las pruebas en las que se basaron. Guarde la respuesta.
3) Si su empresa tiene reglamento interno o manual de funciones, búsquelo y marque las reglas disciplinarias y las sanciones previstas. Si no siguieron el procedimiento que ellos mismos señalan, anote las omisiones.
4) Averigüe si hubo testigos o compañeros que puedan declarar a su favor. Pídales que describan hechos por escrito y que firmen o remitan un correo.
5) Si no hay acuerdo con la empresa, acuda al Ministerio de Trabajo para orientación y para intentar una conciliación. En muchos casos la conciliación permite recuperar salarios y prestaciones o negociar una liquidación mejor.
6) Si la conciliación no resulta, su opción es demandar ante la jurisdicción laboral. Para eso necesitará las pruebas reunidas y, en la mayoría de casos, la asesoría de un abogado laboralista. Si tiene pocos recursos, puede solicitar defensoría judicial o acudir a Defensoría del Pueblo o Casas de Justicia para orientación.
Qué puede hacer usted solo: la solicitud por escrito de la motivación del despido y la reunión de pruebas iniciales. Cuándo buscar abogado: si la empresa ofrece un pago o si hay elementos complejos de prueba o discriminación.
1) Se arregla por carta o acuerdo informal. Mucha gente recupera parte de lo adeudado con una carta bien presentada y la amenaza de acudir al Ministerio de Trabajo. Este resultado es frecuente y rápido: la empresa paga una liquidación o un monto por transacción y cierra el conflicto.
2) Conciliación o acuerdo extrajudicial. En la conciliación puede obtenerse una suma por la terminación y el reconocimiento de prestaciones sociales mal pagadas. Un acuerdo suele ser más rápido que una demanda y evita la incertidumbre judicial; aceptar un acuerdo por menos de lo que podría obtener en juicio puede merecer la pena si valora recibir dinero inmediato y evitar años de litigio.
3) Juicio laboral. Si va a juicio, el juez valorará las pruebas. Si usted pierde, puede que le nieguen las pretensiones y el empleador mantenga su actuación; además, en algunos casos el juez puede imponer costas procesales, aunque en la práctica esto depende de cómo se condujo el proceso. Si gana, puede obtener la declaración de despido injustificado, pago de perjuicios, salarios, prestaciones sociales y, eventualmente, una indemnización según la ley. Hay que considerar que una sentencia contra una empresa insolvente puede ser difícil de ejecutar —una sentencia no asegura el cobro si la empresa no tiene bienes o está en insolvencia.
Y si gana, ¿cobra? Depende. Cobrar una sentencia implica ejecutar el fallo y localizar bienes embargables; si la empresa no tiene activos, puede tardar o quedar como título ejecutivo sin efectivo realizable.
La primera carta y la solicitud formal de razones puede hacerla usted mismo; en muchos casos eso provoca una respuesta y acuerdo. Necesita un abogado si la empresa le ofrece dinero o si hay indicios de discriminación, pruebas complejas o si quiere demandar: el abogado cuantifica, valora pruebas y presenta la demanda. Si no tiene recursos, puede solicitar asesoría gratuita o tutela si se vulneran derechos fundamentales.
Otros problemas frecuentes en despido laboral
Sí, siempre que se exporte con fecha y remitente y se acompañe de otros documentos. Un solo mensaje es débil; una cadena de evidencias (correos, informes, metas) lo hace contundente.
Sí. La ausencia de evaluaciones formales puede jugar a su favor si la empresa no documenta el supuesto bajo rendimiento, pero necesitará otras pruebas que muestren su trabajo y resultados.
Pida copia del expediente disciplinario y de las notificaciones; si no se lo entregan, solicítelo por derecho de petición y guarde la respuesta. La falta de prueba documental debilita su versión.
Depende: si la oferta es razonable y usted necesita el dinero, puede aceptarla; pero si hay dudas sobre la cuantía o la existencia de prestaciones no liquidables, consulte a un abogado antes de firmar.
Sí. Un despido injustificado puede reclamarse aunque el contrato fuera a término fijo, pero el análisis cambia según las condiciones del contrato y la causa alegada por la empresa.
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