SUNAFIL puede investigar a una ETT y a las empresas usuarias si detecta indicios de irregularidades; lo que determine la inspección depende de quién presta el servicio, la naturaleza del contrato y la prueba de pago y afiliación. Primero reúne contratos, listas de trabajadores, boletas y comunicaciones. Luego solicita el acta y prepara una respuesta escrita con la evidencia que acredite la relación laboral y la intermediación lícita.
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Que la inspección haya llegado a una ETT no implica automáticamente que exista cesión ilegal o fraude; la decisión depende de varios elementos que debes revisar como checklist: cómo está formalizada la contratación entre la ETT y el trabajador, el contrato entre la ETT y la empresa usuaria, la concurrencia de órdenes y la dependencia efectiva, la documentación de afiliaciones y aportes, y la prestación real del servicio.
Primero, la naturaleza del contrato con la ETT. Si el trabajador tiene contrato y planilla con la ETT y la empresa usuaria recibe su servicio bajo un contrato de puesta a disposición, eso suele ser aceptable. Lo crítico es que la ETT asuma obligaciones propias de empleador: pagar remuneraciones, aportar a Essalud y pensiones, y asumir riesgos laborales.
Segundo, la concurrencia de órdenes. Si el trabajador recibe instrucción directa, horario y supervisión de la empresa usuaria como si fuera parte de su personal, la inspección puede interpretar que existe cesión de trabajadores o que la ETT no ejerce la independencia esperada.
Tercero, prueba de pagos y afiliación. Comprobantes de pago por parte de la ETT, boletas de pago, registros de aportes y comprobantes de Essalud y pensiones son fundamentales. Su ausencia es señal de riesgo.
Cuarto, el cumplimiento de requisitos especiales. En algunos sectores, la ley exige requisitos adicionales para la intermediación laboral; la falta de registros o autorizaciones administrativas puede agravar la situación.
Si tienes esas pruebas y contratos bien redactados que muestren la autonomía de la ETT y la asunción de obligaciones, tu postura es más sólida. Si se detectan indicios de simulación o de que la ETT actúa como pantalla para la persona natural o la empresa usuaria, la autoridad puede abrir procedimiento sancionador.
1) Reúne documentación completa. Junta contrato de trabajo entre la ETT y los trabajadores, contratos comerciales entre ETT y empresas usuarias (con objeto, plazo y condiciones), comprobantes de pago, boletas o recibos, comprobantes de aportes a Essalud y a las AFP/ONP, y registros de asignación de tareas.
2) Documenta la independencia de la ETT. Si la ETT organiza la selección, paga remuneraciones y ofrece reemplazos, conserva registros de esos procesos: nóminas, comprobantes de pago y comunicaciones internas.
3) Registra la relación laboral efectiva. Obtén declaraciones simples firmadas por trabajadores sobre quién les pagó, cómo recibían instrucciones y quién asumía riesgos. Las declaraciones no reemplazan otros medios, pero ayudan a explicar la dinámica.
4) Solicita y revisa el acta de inspección. Revisa cuidadosamente lo que SUNAFIL consigna y corrige por escrito cualquier error de hecho. Presenta tus pruebas como respuesta formal.
5) Valora negociar medidas de subsanación. En muchos casos una regularización de aportes o cambios en la operativa evitan sanciones mayores. Si se propone sanción, considera defensa técnica.
Qué puedes hacer sin abogado: reunir contratos y comprobantes y preparar una respuesta inicial. Cuándo necesitas abogado: si SUNAFIL propone sanciones importantes, si hay indicios de simulación o si la ETT o la empresa usuaria está siendo investigada por múltiples hechos: entonces conviene defensa especializada.
1) Corrección administrativa. A menudo la inspección concluye con la recomendación de subsanar omisiones: rectificar pagos, presentar comprobantes o ajustar contratos. Eso termina el expediente sin sanción grave en empresas que corrigen rápido.
2) Acuerdo o conciliación con medidas. Si hay irregularidades, la ETT y la empresa usuaria pueden negociar con SUNAFIL un plan de regularización y una multa ajustada. Aceptar un acuerdo puede ser conveniente si la empresa prefiere evitar un procedimiento más largo y costoso.
3) Procedimiento sancionador. Si la conducta es considerada gravemente irregular, la autoridad puede iniciar un procedimiento sancionador que culmine en multas y en el requerimiento de pago de aportes. Si pierdes, además de la multa podrías quedar con una deuda social exigible. Cobrar esa deuda depende de la capacidad económica del responsable.
Y si ganas, ¿cobras? Ganar la discusión administrativa confirma que no hubo infracción, pero no garantiza que un trabajador o la seguridad social no inicien acciones paralelas para cobrar montos si se reclama individualmente.
La primera fase (reunir contratos y responder por escrito) la puedes gestionar sin abogado. Necesitas abogado cuando hay indicios de simulación, si SUNAFIL propone sanciones importantes, o si la otra parte ya tiene asesoría. Si te ofrecen un acuerdo para evitar sanción, consulta con un abogado: su valoración suele pagar su coste. Si calificas para patrocinio gratuito, menciónalo en la consulta.
Otros problemas frecuentes en inspección de trabajo
Sí. Si la ETT no cumplió con pagos o aportes, la autoridad puede exigirle el pago. Además, si hay cesión ilícita, la empresa usuaria también puede ser responsable solidaria.
Un WhatsApp es un indicio valioso pero no suele bastar solo. Conviene acompañarlo con comprobantes de pago, boletas y registros que acrediten la relación de empleo y pago.
La ETT contrata trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias. La contratación por servicios es una relación comercial entre empresas. La diferencia clave es quién paga y quién asume riesgos y obligaciones laborales.
SUNAFIL puede imponer medidas administrativas y sanciones. La clausura depende de la gravedad y de otras instancias administrativas; no siempre es la medida aplicable.
Documenta esa respuesta por escrito y conserva comunicaciones que muestren la transferencia de responsabilidades. Esa prueba ayuda si la autoridad entiende que la empresa fue la que controló al trabajador.
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