Empleado con falta grave: qué procedimiento seguir para un despido

¿Tienes razón?

Si crees que un trabajador cometió una falta grave y quieres despedirlo, lo que importa son estas cuatro cosas.

1) Qué se entiende por falta grave en tu sector y en tus normas internas. Debe existir una norma interna o regla empresarial clara que describa conductas sancionables. La existencia de una política disciplinaria documentada y comunicada es clave.

2) Prueba objetiva de la conducta. Testigos, registros de entrada, correos, cámaras, informes de auditoría o evidencias materiales definen si la conducta ocurrió. La primacía de la realidad en derecho laboral exige probar la relación y los hechos.

3) Que se haya dado oportunidad de descargo. Al trabajador debe ofrecérsele la posibilidad de explicar o refutar las imputaciones. Si no se le da esa posibilidad, el despido puede ser considerado nulo o improcedente.

4) Proporcionalidad de la sanción. La sanción debe ser proporcional a la falta; aplicar despido por conductas menores sin gradualidad puede ser impugnado.

Si cumples estos requisitos con pruebas convincentes y registro de la instrucción del procedimiento disciplinario, tu medida tendrá mayores probabilidades de sostenerse. Si faltan pruebas o no hubo procedimiento, es probable que el trabajador impugne el despido.

Cómo se soluciona

1. Reúne pruebas inmediatas: reportes, grabaciones si son legales en el contexto laboral, correos electrónicos, registros de acceso, documentos firmados, fotos o cualquier registro que muestre la conducta. Solicita declaraciones escritas de testigos y guarda su identificación y contexto.

1. Abre un procedimiento interno por escrito: notifica al trabajador por escrito la imputación de hechos con detalle suficiente para que entienda de qué se le acusa y convoca a una audiencia o a presentar descargo por escrito. Registra fechas, lugares y copia de la notificación.

1. Recibe y documenta el descargo: conserva la respuesta escrita del trabajador o acta de la audiencia. Si el trabajador niega hechos o aporta pruebas, examínalas y documenta el análisis.

1. Evalúa proporcionalidad: revisa tu normativa interna y la jurisprudencia habitual en tu sector sobre sanciones aplicables. Si la conducta encuadra en una falta que normalmente merece suspensión o amonestación, considera medidas intermedias antes de llegar al despido.

1. Decide y notifica por escrito la medida disciplinaria: motiva la decisión, relata hechos probados y explica la sanción adoptada. Entrega copia al trabajador y conserva constancia de recepción.

1. Respeta el pago de beneficios y liquidación conforme a la normativa laboral aplicable: calcula todo lo que corresponda según el régimen aplicable y documenta los pagos.

1. Conserva un expediente completo: todas las notificaciones, testimonios, informes periciales y actas que hayas generado. Si el caso llega a conciliación o juez, este expediente será esencial.

Qué puedes hacer sin abogado y qué necesita abogado

• Puedes recopilar pruebas, abrir el procedimiento interno, recibir descargo y documentar la decisión. En empresas pequeñas, el empleador puede gestionar el expediente disciplinario.
• Necesitas abogado cuando el caso es complejo (acusaciones penales, trabajador con cargo representativo, riesgo reputacional, o si el trabajador formula reclamo por indemnización elevada). También conviene asesoría si el trabajador solicita conciliación y la empresa debe negociar una salida o si se prevé un litigio con riesgos de costas y multas. Si la empresa no tiene área laboral, un abogado laboral reduce errores procesales y riesgos económicos.

Qué puede pasar

1) Se arregla con la constancia y una salida pactada: muchas veces la situación se resuelve con acuerdos que evitan proceso. Un acuerdo puede incluir liquidación negociada y finiquito firmado por ambas partes.

2) Conciliación ante centro autorizado: si el trabajador reclama, la conciliación extrajudicial es un paso habitual en la vía laboral. Allí se puede acordar la reposición, la indemnización o una compensación económica según la negociación.

3) Demanda judicial laboral: si no hay acuerdo, el trabajador puede llevar el caso a la autoridad laboral o a la vía judicial. Si el empleador no documentó el procedimiento o faltó al derecho de defensa del trabajador, puede perder y tener que pagar remuneraciones, beneficios y eventuales costas. Si la decisión judicial favorece al empleador, la ejecución dependerá de la solvencia del trabajador para eventuales costas que le correspondan.

Y si ganas, ¿cobro? En materia laboral la preocupación habitual no es cobrar sino que la empresa pague; una sentencia a favor del empleador ratifica la sanción, pero la ejecución y las costas dependen de las circunstancias del proceso.

Errores que arruinan el caso

• No documentar la investigación y comunicar la imputación por escrito.
• No dar oportunidad de descargo al trabajador o no dejar constancia de la audiencia.
• Basar el despido únicamente en rumores o en pruebas débiles sin corroboración.
• Aplicar despido por conductas menores sin agotar medidas disciplinarias previas cuando procede.
• No conservar el expediente completo: sin papeles es muy difícil justificar la decisión.