Me corrieron diciendo que seguía en periodo de prueba

¿Tienes razón?

Para valorar si el argumento del periodo de prueba es válido hay que analizar: 1) si existe un acuerdo escrito que establezca el periodo de prueba y su inicio; 2) la duración máxima permitida por la ley para el tipo de puesto y si la empresa la respetó; 3) si hubo prórroga o transformación tácita del contrato a relación ordinaria por la conducta de las partes (por ejemplo, si trabajaste con normalidad y la empresa te pagó y asignó tareas sin cuestionarlo, suele entenderse que la relación es regular); y 4) si la empresa cumplió con la formalidad de comunicar la terminación dentro de los términos legales aplicables.

Si no hay contrato escrito, o el periodo de prueba no se pactó correctamente, tu despido podría considerarse injustificado. La práctica de muchas empresas es invocar un “periodo de prueba” prolongado para evitar cargas de una terminación; eso puede no prosperar si logras demostrar antigüedad y trato continuo.

Cómo se soluciona

1. Reúne prueba de inicio y de desempeño. Copia de contrato, correos de bienvenida, órdenes de trabajo, recibos de nómina, comentarios de superiores, formación recibida y cualquier documento que muestre que trabajaste con normalidad y por un tiempo que demuestra relación estable.

1. Pide que te muestren el acuerdo de periodo de prueba. Solicita por escrito la razón del despido y la copia del contrato donde se pactó el periodo. Conserva el acuse de esa solicitud.

1. Comprueba la normativa aplicable. Revisa si el puesto encaja en límites legales para periodos de prueba o si la ley exige condiciones especiales. Ten en cuenta que la práctica y la forma en que se desarrolló la relación pesan mucho.

1. Acude al centro de conciliación. Inicia la vía conciliatoria con tu documentación. Expón que no existió periodo de prueba o que éste no se pactó válidamente y busca un acuerdo.

1. Demandar ante tribunales laborales. Si la conciliación no opera, la demanda impugnará la calificación del despido y buscará la reparación correspondiente. La prueba testimonial y documental es esencial para demostrar la relación ordinaria.

1. Considera el factor de la transformación tácita. Si la empresa te trató como trabajador permanente (te pagó prestaciones, te asignó horarios fijos y tareas regulares) suele entenderse que la relación dejó de ser de prueba.

Qué puedes hacer hoy: recopilar recibos y comunicaciones y pedir por escrito el contrato y la razón del despido. Qué necesita abogado: articular la impugnación, preparar testigos y organizar la estrategia probatoria.

Qué puede pasar

1) Acuerdo rápido: si la empresa reconoce la situación o prefiere evitar juicio, puede ofrecer un convenio económico. Es habitual cuando la evidencia de antigüedad es clara.

2) Conciliación con pago parcial: el centro de conciliación puede facilitar un pago que te compense parcialmente y evita litigio; acepta solo si el monto y las condiciones te convencen.

3) Juicio laboral: el tribunal decidirá si la relación era de prueba o permanente. Si pierdes, no cobras y se mantiene el despido; si ganas, se te reconocen los derechos correspondientes. Cobrar tras ganar depende de la solvencia del empleador.

Si ganas, ¿cobras? La sentencia reconoce derechos; su ejecución depende de bienes y la capacidad de la empresa para pagar. Si la compañía es solvente, la sentencia suele ser suficiente para ejecutar el pago.

Errores que arruinan el caso

• No guardar recibos y comunicaciones que prueben antigüedad.
• Aceptar verbalmente que estabas en periodo de prueba sin exigir documentación.
• No pedir copia del contrato donde supuestamente se pactó la prueba.
• No acudir al centro de conciliación con testigos y pruebas de continuidad laboral.