Mi empresa quiere contratar trabajadores extranjeros y no sé los requisitos

¿Tienes razón?

Tu empresa puede contratar a extranjeros en Chile, pero hay tres elementos que definen la legalidad de la contratación: 1) la situación migratoria del trabajador y si su visa autoriza a trabajar; 2) el cumplimiento por parte del empleador de las obligaciones laborales, previsionales y tributarias; y 3) la adecuación del cargo a las normas que regulan contratación de extranjeros (por ejemplo, comprobación de residencia o necesidades de contratación nacional en ciertos programas).

• Situación migratoria: existen distintos tipos de visas y permisos que permiten trabajo: algunas autorizan trabajo sin mayores trámites, otras requieren una autorización laboral previa. Antes de contratar, verifica la visa y el permiso de trabajo vigente del candidato; si trabaja sin autorización, la empresa puede enfrentar sanciones.
• Obligaciones del empleador: el extranjero contratado goza de los mismos derechos laborales que un trabajador chileno: remuneración, cotizaciones previsionales, descansos, seguro y condiciones de salud. La empresa debe registrar y cotizar en AFP y salud según corresponda y cumplir con la normativa laboral chilena.
• Normas especiales y cupos: en algunos sectores o programas específicos pueden existir requisitos adicionales. Además, si se contrata a una persona que llegará con una visa de trabajo temporal ligada a la empresa, la compañía debe cumplir con los requisitos de oferta y justificar el contrato.

Si cumples estas condiciones puedes contratar; si no, la contratación puede implicar multa administrativa o responsabilidad solidaria en materia previsional y laboral.

Cómo se soluciona

1) Verifica documentación antes de la firma. Solicita pasaporte, visa vigente y cualquier resolución de extranjería que autorice trabajo. Pide copia de la cédula de identidad si el trabajador ya obtuvo residencia y del permiso que habilite la actividad remunerada.

2) Si la persona no tiene permiso de trabajo, explora alternativas: apoyar la solicitud de visa de trabajo o visa sujeta a contrato, o contratar mediante una prestación internacional si el trabajo es remoto y el trabajador sigue vinculado formalmente al empleador extranjero. Asegúrate de que la modalidad elegida no incumpla obligaciones locales.

3) Formaliza contrato conforme a la ley chilena. Aunque el contrato lo redacten en otro idioma, es aconsejable una versión en español que cumpla con requisitos de la legislación laboral: remuneración, jornada, lugar de trabajo, obligaciones de seguridad y sistema de cotizaciones.

4) Afiliación previsional y de salud. Inscribe al trabajador en AFP, Isapre o Fonasa según corresponda y realiza las cotizaciones legales. También contrata las indemnizaciones y seguros que exigen la ley para trabajadores.

5) Mantén copia de todos los documentos. Conserva la visa y la documentación que acredite derecho a trabajar. Si la visa es temporal, controla su renovación para no incurrir en irregularidad.

Qué puedes hacer sin abogado: comprobar la visa y formalizar la afiliación y contrato. Cuándo contratar abogado: si necesitas gestionar visas vinculadas a la contratación, si contratas en gran número y quieres diseñar políticas migratorias, o si hay dudas sobre modalidad de contratación transfronteriza o riesgos de sanciones.

Qué puede pasar

1) Se regulariza sin problema: si el trabajador tiene o obtiene la visa adecuada y la empresa cumple obligaciones, la incorporación suele desarrollarse con normalidad.

2) Se acuerda o reestructura la relación laboral: en algunos casos se opta por contratos por obra, prestación de servicios desde el extranjero o convenio con una entidad tercerizadora internacional para evitar riesgo migratorio. Esto puede servir como solución práctica si la contratación directa requiere trámites prolongados.

3) Sanciones y responsabilidad: si la empresa usa a una persona sin autorización laboral, puede recibir multas administrativas y afrontar demandas laborales. Además, la empresa puede ser solidariamente responsable por cotizaciones impagas. En caso de conflicto judicial, si el empleador pierde, deberá asumir las indemnizaciones y obligaciones. Si gana, dependerá de la validez de la documentación y de la buena fe probada.

Cobrar tras un fallo favorable depende de la solvencia del empleador; si la empresa es insolvente, una sentencia no garantiza pago inmediato.

Errores que arruinan el caso

• Contratar sin verificar la visa: muchas empresas pecan de confianza y contratan antes de verificar permiso de trabajo.
• No documentar la relación en español y con cláusulas mínimas requeridas por la ley chilena.
• No hacer las cotizaciones previsionales y de salud desde el inicio; la omisión genera sanciones y responsabilidades retroactivas.
• Confundir prestación de servicios internacional con trabajo en Chile: si el trabajador presta servicios desde Chile, puede entenderse como relación laboral local.
• No controlar la vigencia y renovación de visas temporales.