Me asignan objetivos imposibles para justificar un despido

¿Tienes razón?

No puedo asegurar sí o no sin revisar pruebas, pero podés valorar tu caso con estos cuatro factores.

1) Naturaleza del objetivo. Evaluá si lo asignado es razonable para tu puesto y comparalo con objetivos previos de la misma área. Si las metas cambian drásticamente sin explicación técnica o sin soporte de mercado, puede ser indicio de hostigamiento.

2) Recursos y condiciones. Documentá si te dieron las herramientas, tiempo y apoyo necesarios. Un objetivo inalcanzable acompañado de falta de presupuesto, personal o acceso a sistemas es prueba de que la empresa impidió el cumplimiento.

3) Reiteración y patrón sancionador. Si las metas imposibles se repiten y después te sancionan o amenazan con despido, hay un patrón: la sucesión de objetivos y sanciones construye la prueba.

4) Registro de desempeño histórico. Tus evaluaciones anteriores y comparativos con compañeros del mismo nivel sirven para mostrar que el problema no eras solo vos sino la imposibilidad material.

Si reunís varios de estos elementos, tenés un caso sólido. Si faltan pruebas escritas, aún podés avanzar con testigos y registros de rendimiento.

Cómo se soluciona

1. Documentá la asignación. Guardá mails, tareas en sistemas, actas de reuniones y cualquier orden que marque las metas. Exportá pantallas y fijalas en un lugar seguro.

1. Pedí por escrito los criterios de evaluación. Requerí formalmente (por nota o carta documento si hiciera falta) que te detallen cómo se medirán los objetivos. Eso obliga a la empresa a fijar reglas y deja constancia.

1. Registrá obstáculos. Cada vez que una falta de recursos, una falla del sistema o una decisión de otros impida cumplir, registralo con fecha y prueba: mails solicitando soporte, tickets sin respuesta, comprobantes de demora.

1. Reuní comparativos. Pedí o recogé información sobre objetivos de colegas en roles similares. Los benchmarks internos muestran si la exigencia era razonable.

1. Actuá preventivamente. Si recibís una sanción o una amonestación por no cumplir, recurrila por escrito y pedí que se incorpore a tu legajo la explicación de por qué no se alcanzó la meta.

1. Consulta profesional. Cuando las sanciones formen parte de un patrón, un abogado puede evaluar una demanda por despido injustificado o daño moral y aconsejar si intentar un acuerdo.

Acciones que podés hacer vos: documentar todo, pedir criterios por escrito y recurrir sanciones administrativamente. Cuándo llamar a un abogado: cuando te sancionen formalmente, te ofrezcan un retiro o cuando quieras cuantificar indemnización por daño moral o por despido anticipado.

Qué puede pasar

1) Se resuelve en una gestión interna. Muchas veces la cuestión se arregla con una nota o intervención de mando superior: te corrigen metas, te dan recursos o anulan la sanción. Resolver internamente suele ser más rápido y menos conflictivo.

2) Acuerdo o conciliación. Podés negociar una salida con reconocimiento económico, que suele ser más rápida que un juicio. Un acuerdo puede incluir condiciones de reincorporación o compensación por la conducta empresarial.

3) Juicio por despido o por daño. Si terminan despidiéndote, podés litigar por despido sin causa o por medidas que configuren hostigamiento. En juicio se discute si la empresa creó condiciones para que fracasaras. Si ganás, la sentencia ordena reparación; cobrar depende de la situación patrimonial de la empresa.

Si perdés, considerá que el proceso puede implicar costos procesales y desgaste: por eso conviene valorar la prueba antes de iniciar un juicio.

Errores que arruinan el caso

• No pedir por escrito los criterios de evaluación y permitir que la empresa los fije retroactivamente.
• No documentar impedimentos técnicos o falta de recursos que impidieron cumplir metas.
• Ignorar o no recurrir sanciones administrativas inmediatamente; dejar pasar la contestación escrito reduce la fuerza probatoria.
• Discutir en público con superiores o colegas sin documentar la situación; los testimonios hostiles pueden volverse en contra.
• Firmar actas o reconocimientos de incumplimiento sin aclarar las causas y sin asesoramiento legal.