No siempre un voluntario puede reclamar como trabajador; la diferencia clave es la subordinación y la existencia de una retribución periódica. Lo que determina si hay relación laboral es si el voluntario seguía horarios, recibía instrucciones, tenía tareas esenciales y recibió pagos regulares. Primer paso: reúne las comunicaciones, el reglamento de voluntariado, comprobantes de eventuales viáticos y testimonios; si hay denuncia, prepara defensa y acude a conciliación extrajudicial.
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Que alguien diga ser voluntario no basta. Lo que importa es la realidad de la relación. Un voluntario genuino presta servicios sin remuneración, con libertad para decidir su participación y sin subordinación típica de una relación laboral. Si la persona cumplía un horario fijo, recibía órdenes directas, tenía funciones esenciales, y además recibía pagos regulares o beneficios que implican retribución encubierta, probablemente el reclamo laboral tiene base.
Los tribunales y SUNAFIL analizan factores: periodicidad del trabajo, dependencia (quién hacía la programación y supervisión), integración al equipo permanente, y la existencia de pagos o “viáticos” que en la práctica eran salario. Un reglamento interno de voluntariado que establezca límites y condiciones ayuda, pero no es irrelevable: la práctica real puede desmentirlo.
Si el voluntario recibió donaciones, regalos o reembolsos documentados por gastos puntuales y el vínculo careció de subordinación, la probabilidad de que prospere la reclamo disminuye.
Qué puede hacer la asociación sola: reunir la prueba documental del carácter voluntario y responder en conciliación. Qué necesita profesional: cuando el reclamo implica montos, cuando hay varios voluntarios en la misma situación, o cuando SUNAFIL abre investigación.
1) Se arregla con explicación y acuerdo simbólico. Muchas veces basta clarificar la naturaleza del voluntariado y ofrecer un reconocimiento (certificado, reembolso documentado) para cerrar el asunto.
2) Conciliación o acuerdo. En conciliación se pueden pactar pagos por periodo trabajado o una compensación por parte de la asociación, lo que evita procesos largos. Para la asociación, aceptar un acuerdo por menor monto puede ser preferible al riesgo de juicio.
3) Juicio laboral. Si el tribunal reconoce relación de dependencia, la asociación podría ser condenada al pago de remuneraciones y beneficios sociales retroactivos, además de enfrentar sanciones administrativas. La ejecución de una sentencia depende de la situación patrimonial de la asociación.
Y si ganas, ¿cobras? Si la justicia decide que no hubo vínculo laboral, la asociación queda exonerada de pagos; pero el coste reputacional puede persistir.
Puedes mejorar la protección creando formularios de adhesión, políticas de voluntariado y certificados. Sin embargo, si el voluntario reclama judicialmente, si hay pagos habituales que puedan considerarse salario, o si hay varios casos similares, contrata abogado laboral para defender la naturaleza del vínculo o negociar acuerdos. Si los recursos son limitados, consulta posibilidad de patrocinio gratuito o asesoría de abogados pro bono especializados en tercer sector.
Otros problemas frecuentes en abogados especializados en asociaciones y entidades sin ánimo de lucro
Un certificado ayuda a documentar la relación, pero no basta por sí solo si la práctica diaria muestra subordinación y pagos regulares. Es útil como parte de un conjunto probatorio, junto con listas de asistencia y comunicaciones que demuestren autonomía.
Si los viáticos fueron puntuales y justificables por gastos realizados, es menos probable. Si los pagos fueron periódicos y sin respaldo, podrían considerarse retribución encubierta. Conserva comprobantes y políticas que expliquen los viáticos.
No es necesario dejar de recibir voluntarios, pero sí institucionalizar la relación: formularios, descripción de funciones, límites de horario y registro documental ayudan a proteger la asociación.
Si varios voluntarios llevan a cabo tareas permanentes bajo subordinación, existe mayor riesgo de que se reconozca una plantilla laboral encubierta. Revisa roles y regulariza contratos donde corresponda.
Sí, contratar por servicios o en planilla con las debidas contribuciones es la forma más segura cuando la naturaleza del puesto es estable y subordinada. Evalúa el costo y la sostenibilidad antes de decidir.
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