Me asignan objetivos imposibles para justificar un despido

¿Tienes razón?

Para saber si te están usando metas imposibles como pretexto para despedirte fíjate en estos cuatro puntos:

• Proporcionalidad de los objetivos: compara lo que te piden con tus funciones, recursos y la práctica habitual. Metas que requieren condiciones que no te dieron (herramientas, personal, presupuesto) son sospechosas.
• Comunicación y documentación: si las metas se fijaron verbalmente y sin indicadores claros, la empresa tendrá más dificultad para sostener un despido disciplinario. Metas repentinas y cambiantes son signo de manipulación.
• Evaluaciones previas: revisa evaluaciones anteriores. Si siempre cumplías y de pronto te imponen metas irreales, eso apunta a una estrategia para justificar sanción.
• Contexto empresarial: si otros compañeros reciben metas semejantes o hay historial de despidos polémicos, tu caso gana fuerza.

Si coinciden varios de estos elementos es probable que puedas cuestionar la validez de la medida.

Cómo se soluciona

1) Documenta todo: guarda correos con las metas, actas de juntas donde se fijaron objetivos, reportes de desempeño y evidencia de los recursos que no te fueron proporcionados. Haz capturas y exportaciones de sistemas de control y envía correos pidiendo confirmación de metas para dejar constancia.

2) Registra tu esfuerzo: conserva reportes de trabajo, entregables, correos de aviso de problemas y las respuestas que diste cuando faltaron recursos. Esto demuestra la conducta diligente de tu parte.

3) Reclama por escrito: si te comunican sanciones o cambios, pide por escrito la explicación de los criterios y los indicadores. Si te comienzan a sancionar, presenta tu versión por escrito y pide que se deje constancia en tu expediente.

4) Busca asesoría laboral antes de aceptar un despido o firma de documentos: un abogado te explicará si lo que te ofrecen es razonable, si conviene negociar o impugnar en el tribunal laboral y cómo preparar la prueba para la conciliación.

Qué puedes hacer sola: documentar metas y faltas de recursos, pedir confirmaciones por correo y guardar reportes. Qué necesita abogado: valorar la estrategia de impugnación, preparar la conciliación y representar en juicio si corresponde.

Qué puede pasar

1) Resolución interna: la empresa puede revisar metas, corregir la evaluación y retirar sanciones. Muchas veces una queja bien documentada obliga a la empresa a rectificar.

2) Acuerdo en conciliación: puedes negociar una salida con condiciones (reincorporación con garantías, cambio de puesto, o compensación). Un acuerdo puede ser más rápido y seguro que un juicio.

3) Juicio laboral: si impugnas el despido o las sanciones, el tribunal examine pruebas y la lógica de los objetivos fijados. Si la empresa sostiene un despido disciplinario, el debate será sobre proporcionalidad y prueba. Si pierdes, pueden aplicarse las consecuencias procesales establecidas por el tribunal; si ganas, la ejecución de la sentencia depende de la capacidad de la empresa de cumplir.

Si ganas, ¿cobras? La sentencia ordenará medidas o pagos; la efectividad del cobro depende de la solvencia de la empresa y de la vía de ejecución.

Errores que arruinan el caso

• No pedir confirmación por escrito de las metas: sin constancia escrita la empresa alegará que no hubo instrucciones.
• Desistir de documentar problemas o falta de recursos: registrar dificultades demuestra que los objetivos eran inalcanzables.
• Firmar renuncias o finiquitos sin asesoría: podrías cerrar tus opciones de reclamo si firmas documentos inadecuados.
• Ignorar el historial: no revisar evaluaciones anteriores que te favorezcan es perder evidencia relevante.