Mi empresa me despide por una imputación de alcoholemia al volante, ¿qué puedo hacer?

¿Tienes razón?

Su posición depende de varios factores: si la empresa basó el despido en una imputación no probada, si siguió el reglamento interno y los estatutos de trabajo, y si el despido fue por una causa que la ley reconoce como justificada. También importa si la conduct a ocurrió en horario laboral o afectó directamente la relación laboral. Otro elemento decisivo es si la empresa realizó investigación previa, le dio derecho de audiencia o actuó con arbitrariedad. Además, si la imputación derivó de una carpeta de investigación o de una sanción administrativa, hay que ver si hubo resolución firme.

La existencia de pruebas (actas, resultados de pruebas, dictámenes médicos) entregadas por la autoridad o por la propia empresa pesa mucho. Sin pruebas, un despido por imputación puede ser considerado injustificado o indebido. También hay que revisar si la empresa aplicó una suspensión administrativa previa o medidas emergentes y si le comunicó por escrito los motivos.

Cómo se soluciona

1. Solicite por escrito la carta de despido y cualquier documento que la empresa diga que fundamenta la decisión: actas, constancias, reportes o comunicación de autoridades. Exija copia simple y guárdela.
2. Reúna pruebas que contradigan la imputación o que muestren su versión: resultados de pruebas, testigos, justificantes de tiempos, comprobantes médicos, mensajes y cualquier documentación que demuestre que la conducta imputada no ocurrió o no le compete como motivo de despido.
3. Revise su contrato de trabajo y el reglamento interno: busque las causas disciplinarias y el procedimiento que la empresa debía seguir antes de despedir. Si no siguieron ese procedimiento, eso es un punto a su favor.
4. Intente la conciliación en el centro de conciliación laboral competente de su entidad: la conciliación es requisito previo en muchos casos y puede resolver con acuerdo económico, reincorporación o finiquito mejorado. Prepare su documentación antes de la cita.
5. Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es llevar la controversia ante el tribunal laboral correspondiente. En el juicio se discutirá si el despido fue justificado y se valorarán las pruebas de ambas partes.
6. Mantenga prudencia con declaraciones públicas o en redes sociales. Evite admitir hechos sin asesoría y documente cualquier comunicación de la empresa.

Puede recopilar documentos y buscar conciliación por cuenta propia. No obstante, si la empresa ya tiene pruebas o si el asunto implica la apertura de carpeta de investigación, contar con abogado laboralista es aconsejable.

Qué puede pasar

1) Arreglo mediante carta o conciliación: muchas empresas prefieren cerrar con acuerdos que eviten procesos largos. Un acuerdo puede mejorar condiciones de finiquito o incluir carta de recomendación y evitar un juicio prolongado.

2) Resolución de conciliación con reinstalación o indemnización: si la conciliación funciona, puede acordarse la reinstalación en su puesto con condiciones, o un acuerdo económico que compense el despido. En algunos casos la reinstalación no es viable y se opta por la indemnización pactada en conciliación.

3) Juicio laboral: si no hay acuerdo, el caso llega al tribunal laboral. Allí se valorarán las pruebas y se decidirá si el despido fue procedente. Si pierde, su derecho laboral dependerá de la valoración probatoria y de la normativa aplicable; si gana, puede obtener reinstalación o una compensación. Es relevante saber que una sentencia es solo el primer paso; su ejecución depende de la capacidad de pago de la empresa y de otros trámites.

Recuerde que una imputación penal no es equivalente a una resolución penal firme; la empresa no siempre puede despedir sin probar la falta conforme a su propio ordenamiento interno.

Errores que arruinan el caso

• No solicitar por escrito la causa y los documentos que motivaron el despido.
• Firmar finiquitos sin leerlos o sin que reflejen lo acordado: firmar puede cerrar opciones posteriores.
• Publicar en redes sociales admisiones de culpa o explicaciones que la empresa use en su contra.
• No acudir a la conciliación con pruebas organizadas.
• No verificar si su sindicato o contrato colectivo ofrece protección adicional.