Me han despedido por motivos disciplinarios y no estoy de acuerdo

¿Tienes razón?

No es posible afirmar categóricamente que la empresa esté equivocada; la clave está en tres elementos que usted puede comprobar ya:

1. La existencia de un expediente disciplinario con pruebas. Un despido por motivos disciplinarios debe sustentarse en hechos acreditados; si la empresa no aporta pruebas, su defensa es más sólida.

1. Si hubo procedimientos internos: amonestaciones, investigaciones o vistas donde usted pudo defenderse. La ausencia de procedimiento previo suele pesar en su favor.

1. Si los hechos son desproporcionados respecto a la sanción. Una falta menor castigada con despido es criticable y puede ser impugnada.

Revise si la carta describe fechas, testigos y pruebas; si no lo hace, la posición de la empresa es más frágil.

Cómo se soluciona

1) Solicite el expediente. Pida copia de todas las actuaciones, comunicaciones, actas y pruebas que la empresa tenga. Sin conocer el material probatorio no puede preparar una defensa efectiva.

2) Reúna pruebas en su defensa. Busque correos, registros de entrada y salida, cámaras si existieran, partes de trabajo o cualquier documento que desmonte las acusaciones. Tome declaraciones por escrito de testigos que puedan confirmar su versión.

3) Conteste por escrito. Haga una réplica en la que exponga su versión, aporte pruebas y solicite que se aclare lo que la empresa afirma. Envíe la réplica por un medio que deje constancia de su recepción.

4) Explore la mediación. El Ministerio del Trabajo puede mediar y facilitar un acuerdo o la rectificación de la empresa. Si la empresa no cede, la vía judicial es la siguiente alternativa.

5) No destruya pruebas ni actúe de forma impulsiva. Responder con insultos, borrar mensajes o realizar acciones que puedan interpretarse como pruebas de culpa empeora su posición.

6) Si la empresa le propone firmar un finiquito que contenga renuncias, no lo haga sin leerlo y asesorarse. Un documento firmado puede dificultar impugnaciones posteriores.

Qué puede pasar

1) Resolución amistosa. Puede llegar a un acuerdo, con o sin pago, que cierre la relación. Esto evita litigios y da una salida rápida. Un acuerdo aceptable puede compensar la pérdida de tiempo y riesgo.

2) Acta de conciliación ante la autoridad. Si se llega a un acta, ésta documenta el acuerdo y reduce el riesgo de futuros litigios. Revise que el acta no incluya renuncias excesivas.

3) Litigio. En juicio se valorará la prueba y el procedimiento disciplinario. Si pierde, puede asumir costas y la imposición de sanciones si el tribunal lo decide; si gana, puede obtener la nulidad del despido o indemnizaciones, según lo que se pruebe. Cobrar la sentencia depende de la capacidad económica del empleador.

Y si gano, ¿cobro? Una sentencia favorable establece la deuda, pero su ejecución depende de fijar bienes o recursos del empleador. Si la empresa no tiene fondos, la sentencia puede ser un reconocimiento con dificultades prácticas para su cobro.

Errores que arruinan el caso

• Borrar mensajes o registros que luego serían prueba de su versión.
• No solicitar el expediente disciplinario y contestar sin documentación.
• Firmar documentos que contienen renuncias a reclamaciones laborales.
• Actuar de forma que parezca que admite la falta (por ejemplo, pedir disculpas públicas sin asesoría).