Me asignan objetivos imposibles para justificar un despido

¿Tienes razón?

Para saber si te están asignando objetivos imposibles con fines de despido, examina tres parcelas: la claridad y razonabilidad de los objetivos, la comparación con tus colegas y los recursos que te dieron para cumplirlos. Un objetivo profesional suele ser medible y basado en datos concretos; si lo formulan en términos vagos o te lo cambian constantemente sin fundamento, eso puede indicar mala fe. Si colegas con similar puesto reciben objetivos distintos o recursos distintos para lograrlos, hay un patrón discriminatorio.

Documenta quién fijó el objetivo, cuándo, qué indicadores se usaron y si existió alguna advertencia previa. También es relevante si hubo cambios en indicadores del mercado o herramientas que afecten tu rendimiento; la empresa tiene la carga práctica de justificar que los objetivos eran razonables y que ofreció condiciones para cumplirlos.

La existencia de metas altas no es, por sí sola, acoso. Lo que importa es el contexto: la repetición sistemática de metas inalcanzables, la aplicación de sanciones inmediatas sin ajuste y la ausencia de indicadores objetivos que permitan medir el desempeño.

Cómo se soluciona

1. Conserva toda la prueba: acuerdos de metas, correos, KPI, informes, reportes de ventas, registros de herramientas facilitadas, y mensajes que muestren cambios de indicadores. Haz copias y exporta chats con fechas.

1. Solicita por escrito la metodología de evaluación: pide a la empresa que explique por escrito cómo se calculan las metas y cuál fue la base para asignarte las cifras. Esto obliga a la empresa a poner en claro su criterio.

1. Compara con colegas: si es posible, documenta diferencias con compañeros en objetivos, territorios o recursos. Los testigos que confirmen trato desigual son valiosos.

1. Registra el impacto: guarda descuentos, sanciones, evaluaciones y cualquier comunicación que vincule el incumplimiento con sanciones disciplinarias. Si recibes advertencias, pide que consten por escrito.

1. Reclama ante la Inspección del Trabajo o solicita un comparendo: la Inspección puede revisar prácticas que parezcan arbitrarias y mediar en ocasiones.

1. Evalúa la vía judicial o un recurso de protección si hay conducta arbitraria que afecte derechos fundamentales. Si la empresa ya prepara un despido basado en estos objetivos, busca asesoría laboral inmediatamente.

Qué puedes hacer solo: pedir explicaciones por escrito y guardar toda la documentación. Cuándo necesitas abogado: si hay sanciones formales, aviso de despido o una oferta de acuerdo.

Qué puede pasar

1) Se arregla con corrección interna. Muchas empresas rectifican la metodología cuando ven evidencia clara de error o trato desigual: ajustan objetivos, eliminan sanciones y documentan el cambio. Es un resultado común y flexible.

2) Acuerdo o conciliación. Si la práctica te ocasionó pérdida de remuneraciones o daño moral, puedes negociar un acuerdo que compense y establezca medidas preventivas. Un acuerdo evita incertidumbre y suele ser más rápido que un juicio.

3) Juicio laboral o recurso de protección. Si no hay acuerdo, puedes demandar por vulneración de condiciones de trabajo o por despido injustificado si la empresa te desvincula con base en esos objetivos. En juicio, el factor decisivo será la prueba técnica: informes, indicadores de mercado y testigos. Si pierdes, podrías enfrentar costas procesales; y, aunque ganes, la ejecución de la sentencia dependerá de la capacidad económica de la empresa.

¿Y si ganas, cobras? El fallo es la base para ejecutar, pero la efectividad del cobro depende de los activos de la empresa. Por eso la negociación previa puede ser la vía más práctica.

Errores que arruinan el caso

• No guardar cada correo y documento sobre objetivos y revisiones.
• Aceptar en conversaciones informales la responsabilidad sin dejar constancia escrita de desacuerdo.
• No pedir por escrito la metodología de cálculo de metas.
• No documentar recursos y herramientas recibidas para cumplir metas.
• Firmar advertencias o acuerdos sin entender su alcance ni conservar copia.